Friday, 21 September 2012

Organizational Development (Pengembangan Organisasi)


Organizational Development (OD) adalah suatu kerangka kerja yang disusun untuk proses perubahan yang dapat menimbulkan dampak positif diinginkan kepada seluruh stakeholder dan lingkungan. Riggio (2003: 424) menjelaskan bahwa pengembangan organisasi adalah suatu filosofi umum tentang sifat organisasi modern serta disiplin yang mempelajari cara-cara untuk membantu organisasi menjadi lebih efektif. Menurut Frech (1969), pengembangan organisasi adalah usaha jangka panjang untuk memperbaiki kemampuan penyelesaian masalah organisasi dan kemampuan untuk mengatasi perubahan di lingkungan eksternalnya dengan bantuan para ahli ilmu perilaku baik berasal dari eksternal maupun internal, atau agen perubahan.
Tujuan OD adalah untuk meningkatkan kapasitas organisasi untuk menangani fungsi internal dan eksternal dan hubungan. Ini akan mencakup hal-hal seperti meningkatkan interpersonal dan kelompok, lebih komunikasi yang efektif, meningkatkan kemampuan untuk mengatasi masalah organisasi dari semua jenis, pengambilan keputusan yang efektif, gaya kepemimpinan yang lebih tepat, meningkatkan keterampilan dalam menangani konflik destruktif, dan tingkat kepercayaan yang lebih tinggi dan kerjasama antar anggota organisasi. Tujuan-tujuan ini berasal dari sistem nilai berdasarkan pandangan optimis sifat manusia  bahwa manusia dalam lingkungan yang mendukung mampu mencapai tingkat yang lebih tinggi dalam pembangunan dan prestasi.

a.      Agen Pengubah (Change Agent)
·         Usaha perubahan suatu organisasi selalu ditandai oleh adanya orang-orang yang mempelapori, menggerakkan dan menyebarluaskan proses perubahan tersebut. Mereka adalah orang-orang yang disebut sebagai change agent. Dalam rumusan Havelock (1973) agen perubahan adalah orang yang membantu terlaksananya perubahan atau suatu inovasi berencana. Inovasi sendiri adalah pengenalan dan penerapan hal-hal, gagasan, ide-ide baru. Agen pengubah dapat berupa manajer, karyawan, atau konsultan luar. Agen pengubah (change agents) dapat berasal dari:
·         Agen Perubahan Eksternal; adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau ditugasi untuk memberikan usulan tentang perubahan.
·         Agen Perubahan Internal;: adalah staf ahli dalam organisasi yang secara khusus dilatih untuk melakukan pengembangan organisasi.
·         Agen Perubahan eksternal-internal: adalah usaha memadukan orang-orang dari dalam dan luar organisasi dengan mengambil menfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.

b.      Teknik Pengembangan Organisasi
Dalam melakukan suatu pengembangan organisasi, diperlukan cara-cara atau teknik tertentu dalam mencapai hal tersebut. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli dalam pengembangan ini dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan yaitu:
1.      Survey Feedback;
Dalam teknik survey ini tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survey akan diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan-perbaikan konstruktif.
2.      T-groups;
T-groups (Sensitivity Trainingi) merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama diperkenalkan dan yang paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut training group, group disini berarti peserta terdiri atas 6-10 orang, pemimpin kelompok membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta keterampilan dalam hubungan antar pribadi. Dalam metode ini yang di maksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi di sebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapai tujuan.
Metode ini beranggapan bahwa apabila persoalan emosional itu dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk beradaptasi dapat di hilangkan. Oleh karena itu tujuan dari pada latiahan kepekaan adalah mempertajam daya peka, perasaan(emosi), dan kecepatan reaksi dalam menghadapi beberapa persoalan. Dalam latihan ini anggota kelompok di beri movasiuntuk belajar mengenai diri sendiri dalam menghadapi orang lain, kebutuhan dan sikap mereka sendiri. Sikap ini dapat terungkap melalui dua jalur, yaitu melalui mereka sendiri terhadap orang lain, dan melalui prilaku orang lain terhadap diri mereka sendiri.
3.      Team Building;
Team Building adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektifitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya. Teknik ini sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim ketika menangani sebuah proyek.
4.      Process Consultation;
Dalam process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Kemudian konsultan memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
5.      Management By Objective (MBO)
Management By Objective (MBO) adalah suatu proses persetujuan terhadap objektif di dalam satu organisasi sehingga manajemen dan karyawan menyetujui objektif ini dan memahami apa posisi mereka di dalam organisasi tersebut, pengaturan tujuan teknik OD di mana supervisor dan bawahan bersama-sama menetapkan tujuan kinerja, di akhir tujuan periode OD, pencapaian mereka dievaluasi dan tujuan baru ditetapkan. Untuk menerapkan MBO dengan benar, kriteria berikut harus dipenuhi:
·         Karyawan harus berpartisipasi dalam menetapkan tujuan kinerja pribadi;
·         Umpan balik tentang pencapaian tujuan harus disediakan;
·         Pedoman untuk perbaikan harus disediakan;
·         Tujuan harus realistis;
·         Pimpinan organisasi harus mendukung program;
·         individu, kelompok kerja, dan tujuan organisasi harus sama-sama ditekankan.
6.      Quality Circles;
Quality Circles adalah sebuah alat untuk mempresentasikan perbaikan-perbaikan output kualitas, dalam hal ini adalah pelayanan dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi atau departemen dan memotivasi kerja karyawan. Dalam melakukan Quality Circle dibutuhkan partisipasi dari karyawan, para karyawan mendapatkan pelatihan dalam pemecahan masalah pengendalian kualitas statistik. Teknik ini bukan hanya saran sistem atau kelompok kontrol kualitas namun lebih luas karena aktivitasnya lebih komprehensif.

c.       Efektivitas Pengembangan Organisasi
Berbagai teknik telah digunakan sebagai intervensi dalam program pengembangan organisasi. Beberapa teknik sederhana yang telah diujikan mungkin lebih baik daripada yang lain, seperti kenyataan yang menunjukkan bahwa MBO dan survey feedback yang cukup sukses (Kondrasuk, 1981; Miner, 1983; dalam Riggio, 2003), sedangkan telah ada beberapa pernyataan tentang efektivitas T-groups. Apa yang bekerja dalam satu organisasi mungkin tidak efektif di negara lain karena perbedaan sikap anggota organisasi, baik pekerja dan komitmen manajemen untuk upaya OD. Kekhawatiran lain adalah kemampuan dari konsultan mengawasi intervensi, beberapa consultans OD mungkin hanya melakukan pekerjaan yang lebih baik daripada yang lain.
Selanjutnya, dalam menentukan efektivitas pengembangan organisasi terbilang cukup sulit karena adanya hambatan dalam melakukan penelitian evaluasi yang baik. Hal ini disebabkan karena OD intervesi biasanya berlangsung dalam skala besar dan seringkali melibatkan seluruh organisasi, banyak bukti untuk efektivitas mereka dalam studi kasus. Unit pengukuran "Peserta" dalam evaluasi program OD adalah organisasi. Sangat sulit untuk menggabungkan perusahaan lain karena keadaan mungkin sangat berbeda. Ini sering membuat kita dengan hanya serangkaian studi kasus sebagai bukti untuk efektivitas program OD.
Setelah semua itu, hasil evaluasi program pengembangan organisasi dicampur. ada beberapa laporan keberhasilan dan laporan lain dari kegagalan. Bass (1983) mengusulkan bahwa efek positif bisa lebih besar pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi daripada di peningkatan produktivitas organisasi. Apalagi, Bass menunjukkan bahwa banyak keberhasilan program OD dalam jangka panjang yang tidak muncul selama berbulan-bulan atau bertahun-tahun, setelah evaluasi program OD selesai. Sampai penelitian evaluasi dari program OD secara rutin dilakukan, maka akan sangat sulit untuk menarik kesimpulan tegas tentang efektivitas organisasi.
Namun, pengembangan organisasi tetap cukup populer, terutama karena teori yang mendasarinya, bahwa organisasi harus beradaptasi untuk mengikuti perubahan yang cepat di dunia pada umumnya.

Referensi:

Anonim. “Organization Development”. Online. http://en.wikipedia.org/wiki/Organization_development. Diakses: 14 September 2012.
Nur Fazrina. “Organizational Development”. Onlinehttp://11036nurfazrina.blogspot.com/2012/06/organization-development.html. Diakses: 14 September 2012.
Ringgio, Ronald E. 2003. Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New Jersey: Pretice Hall.

0 comments:

Post a Comment

 

Menulis selalu lebih menyenangkan daripada kerja tugas! Template by Ipietoon Cute Blog Design and Bukit Gambang